Sesgos inconscientes de género: qué son y cómo influyen en el entorno laboral

Muchas de las decisiones que tomamos a diario se producen de manera casi automática. Nuestra experiencia, educación, entorno cultural y los estereotipos que hemos interiorizado a lo largo del tiempo pueden influir en cómo percibimos y valoramos a otras personas sin que seamos plenamente conscientes de ello.

En el ámbito laboral, estos mecanismos pueden dar lugar a los llamados sesgos inconscientes de género, capaces de influir en procesos tan importantes como la selección de personal, la asignación de responsabilidades, las evaluaciones de desempeño o las posibilidades de promoción profesional.

Con el objetivo de seguir avanzando hacia entornos de trabajo más diversos e inclusivos, Fundación Diversidad ha compartido una nueva píldora de sensibilización dedicada a identificar estos sesgos y comprender cómo pueden afectar a las organizaciones.

¿Qué son los sesgos inconscientes de género?

Los sesgos inconscientes son asociaciones, creencias o valoraciones automáticas que realizamos sobre otras personas sin hacerlo de forma deliberada.

Cuando estas ideas están relacionadas con el género, pueden provocar que atribuyamos determinadas capacidades, comportamientos o roles profesionales a mujeres y hombres basándonos en estereotipos y no en las características reales de cada persona.

Esto no significa necesariamente que exista una intención consciente de discriminar. Precisamente, una de las principales dificultades de estos sesgos es que pueden actuar sin que la persona que toma una decisión sea consciente de su influencia.

Por ello, aprender a identificarlos constituye un primer paso fundamental para evitar que condicionen nuestras decisiones profesionales.

¿Cómo pueden aparecer en el entorno laboral?

Los sesgos de género pueden manifestarse de formas muy diferentes y, en muchas ocasiones, de manera sutil.

Pueden aparecer, por ejemplo, cuando asociamos determinados puestos de responsabilidad con características tradicionalmente consideradas masculinas; cuando valoramos de manera diferente un mismo comportamiento dependiendo de si procede de un hombre o una mujer; o cuando damos por hecho que determinadas circunstancias personales condicionarán la disponibilidad o las aspiraciones profesionales de una persona.

También pueden influir en procesos como:

• La redacción y publicación de ofertas de empleo.
• La selección de candidaturas y las entrevistas de trabajo.
• La distribución de tareas y responsabilidades dentro de los equipos.
• Las evaluaciones del desempeño.
• El reconocimiento del trabajo realizado.
• Las oportunidades de formación, promoción y acceso a puestos directivos.

El problema aparece cuando estas decisiones dejan de estar basadas exclusivamente en las capacidades, competencias y resultados de cada profesional.

Algunos sesgos que pueden pasar desapercibidos

Uno de los más habituales es el sesgo de afinidad, que puede llevarnos a sentir mayor confianza o valorar más positivamente a personas con características, experiencias o formas de pensar similares a las nuestras.

También encontramos el sesgo de confirmación, por el que tendemos a prestar mayor atención a aquella información que confirma una idea previa que ya teníamos sobre una persona o colectivo.

Otro fenómeno frecuente es atribuir determinadas capacidades profesionales a hombres o mujeres en función de estereotipos de género, condicionando de manera inconsciente las expectativas que tenemos sobre su desempeño o potencial.

Estos mecanismos demuestran por qué no basta únicamente con tener la intención de actuar de forma objetiva: también es necesario revisar cómo tomamos las decisiones.

Una nueva píldora de sensibilización de Fundación Diversidad

Para profundizar en este tema, Fundación Diversidad comparte un nuevo vídeo de sensibilización protagonizado por Sylvia Jarabo, patrona de Fundación Diversidad, en el que explica qué son los estereotipos de género, cómo pueden influir en el entorno laboral, cuáles son algunos de los sesgos más frecuentes y qué pueden hacer las organizaciones para reducir su impacto.

Este tipo de recursos pueden ser especialmente útiles para trabajar la sensibilización dentro de los equipos y generar espacios de reflexión sobre comportamientos que, precisamente por producirse de manera automática, pueden resultar difíciles de detectar.

¿Qué podemos hacer las organizaciones?

Reducir los sesgos inconscientes requiere combinar sensibilización con medidas concretas dentro de los procesos de gestión de personas.

Algunas prácticas pueden contribuir a conseguirlo:

• Establecer criterios objetivos y previamente definidos en los procesos de selección y promoción.
• Revisar el lenguaje utilizado en ofertas de empleo y comunicaciones internas.
• Formar a los equipos en diversidad, igualdad e inclusión.
• Fomentar procesos de evaluación basados en competencias y resultados.
• Revisar periódicamente los datos relacionados con contratación, promoción y desarrollo profesional.
• Promover equipos diversos y una cultura en la que puedan cuestionarse estereotipos y formas de trabajar asumidas como habituales.

El objetivo no consiste en conseguir que las personas dejen de tener cualquier tipo de sesgo, algo especialmente complejo debido a su carácter automático, sino en crear mecanismos que permitan identificarlos y reducir su influencia en nuestras decisiones.

Sensibilizar para avanzar hacia una igualdad real

La igualdad de oportunidades dentro de las organizaciones no depende únicamente de disponer de políticas y procedimientos adecuados.

También requiere prestar atención a esas decisiones cotidianas que pueden parecer pequeñas, pero que, acumuladas a lo largo del tiempo, pueden influir en el desarrollo profesional de las personas.

Conocer nuestros propios sesgos, cuestionar determinados estereotipos y establecer criterios más objetivos nos ayuda a construir entornos laborales más justos, diversos e inclusivos, en los que el talento y las capacidades profesionales tengan verdadero protagonismo.

Desde Academia Colón Móstoles seguimos compartiendo recursos y contenidos que contribuyan a la sensibilización y a la promoción de la igualdad y la diversidad tanto en el ámbito formativo como profesional.