- Autor: Academia Colón
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La forma en la que las organizaciones entienden y gestionan la diversidad ha cambiado profundamente en los últimos años. Nuevas realidades relacionadas con la salud mental, la accesibilidad de los entornos físicos y digitales o el impacto de la inteligencia artificial plantean desafíos que apenas estaban presentes cuando nació la Carta de la Diversidad en España.
Por este motivo, Fundación Diversidad ha renovado los diez principios de la Carta de la Diversidad, vigentes desde 2009, con el objetivo de adaptarlos a los actuales retos de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Los nuevos compromisos entraron en vigor el 1 de octubre de 2026 y toman como referencia los valores y fundamentos de las diferentes Cartas de la Diversidad de la Unión Europea.
¿Qué cambia en la nueva Carta de la Diversidad?
La Carta mantiene su estructura de diez grandes compromisos, pero amplía notablemente su alcance. La actualización pone el foco no solo en contar con plantillas diversas o evitar la discriminación, sino también en integrar la diversidad en la estrategia de las organizaciones, medir sus resultados y afrontar cuestiones que forman parte ya del día a día de empresas y profesionales.
Entre las principales novedades destacan la incorporación como principios específicos de la accesibilidad universal, la salud mental y los espacios seguros y el uso de una inteligencia artificial responsable e inclusiva. También adquiere especial relevancia la medición de los avances en diversidad, equidad e inclusión.
Los 10 nuevos principios de la Carta de la Diversidad
1. Estrategia DEI
La diversidad, la equidad y la inclusión dejan de entenderse como actuaciones aisladas para integrarse en la propia estrategia de la organización. Esto implica analizar su situación, establecer planes de acción y contar con la implicación activa de la dirección.
2. Plantilla diversa
Las organizaciones se comprometen a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades profesionales y a valorar el talento independientemente del género, edad, discapacidad, origen, orientación sexual, estado de salud, situación socioeconómica o cualquier otra condición personal o social.
3. Sensibilización y liderazgo inclusivo
El nuevo marco presta especial atención a la identificación de sesgos y estereotipos y al desarrollo de un liderazgo capaz de construir una cultura interna verdaderamente inclusiva.
4. Inclusión 360º
La diversidad amplía su radio de acción más allá de la propia plantilla. El compromiso alcanza también a proveedores, clientes y colaboradores, así como al diseño de productos y servicios capaces de responder a una sociedad diversa.
5. Accesibilidad universal
Una de las grandes novedades de esta actualización es la incorporación expresa de la accesibilidad universal.
El compromiso pasa por eliminar barreras y procurar que instalaciones, espacios de trabajo, herramientas digitales, productos, servicios y canales de comunicación puedan ser utilizados y comprendidos por todas las personas.
Fundación Diversidad destaca que la accesibilidad debe contemplar tanto los entornos físicos como los digitales y permitir que las personas puedan acceder, trabajar y desarrollarse profesionalmente en igualdad de condiciones, independientemente de sus capacidades físicas, sensoriales, cognitivas o intelectuales.
6. Salud mental y espacios seguros
La salud física y mental pasa también a ocupar un lugar específico dentro de la Carta.
Las organizaciones deben favorecer entornos de trabajo seguros, impulsar la conciliación y la corresponsabilidad y prestar atención a la seguridad psicológica de sus equipos.
La actualización contempla además cuestiones como la prevención del estrés y el burnout, el acceso a recursos de apoyo y la creación de espacios en los que las personas puedan expresarse, pedir ayuda o equivocarse sin temor a represalias o discriminación.
7. Inteligencia artificial responsable e inclusiva
La inteligencia artificial aparece por primera vez entre los principios de la Carta, reflejando uno de los principales cambios experimentados por las organizaciones desde 2009.
El compromiso consiste en utilizarla de manera responsable, segura, transparente e inclusiva, manteniendo la supervisión humana y previniendo posibles impactos discriminatorios o contrarios a los derechos de las personas.
Esto implica prestar atención, entre otros aspectos, a los sesgos que puedan producirse por cuestiones relacionadas con el género, la edad, el origen o la discapacidad.
8. Medición y objetivos
La diversidad no debe quedarse únicamente en una declaración de intenciones.
La nueva Carta incorpora el compromiso de medir periódicamente los avances, establecer indicadores y definir objetivos tanto para el conjunto de la organización como para sus equipos directivos.
Es un cambio especialmente importante porque introduce una idea fundamental: las políticas de diversidad deben poder evaluarse para conocer su impacto real y corregir aquello que no esté funcionando.
9. Comunicación y transparencia
Las organizaciones se comprometen a comunicar de forma transparente sus objetivos, acciones, avances y resultados en materia de diversidad, equidad e inclusión, tanto internamente como hacia la sociedad.
La transparencia permite rendir cuentas, generar confianza y hacer visible el progreso realizado.
10. Comunidad y alianzas
Finalmente, la Carta invita a las entidades firmantes a extender este compromiso a otras organizaciones y a participar activamente en la comunidad de la Carta de la Diversidad.
El objetivo es fomentar el aprendizaje mutuo, compartir conocimiento y buenas prácticas y conseguir que cada vez más organizaciones incorporen estos principios.
De la diversidad como compromiso a la diversidad como parte de la estrategia
La renovación de la Carta refleja cómo ha evolucionado la gestión de la diversidad durante los últimos años.
Ya no se trata únicamente de promover la igualdad de oportunidades o evitar la discriminación. Las organizaciones tienen que enfrentarse también a nuevos desafíos relacionados con la transformación digital, el bienestar de las personas, la accesibilidad de los entornos o los posibles sesgos derivados del uso de nuevas tecnologías.
Además, la actualización introduce con más fuerza conceptos como la medición, la transparencia y la responsabilidad de los equipos directivos, convirtiendo la diversidad, la equidad y la inclusión en una cuestión transversal dentro de las organizaciones.
Desde Academia Colón Móstoles, como entidad comprometida con los principios de la Carta de la Diversidad, continuamos trabajando para favorecer entornos formativos y profesionales en los que todas las personas puedan desarrollarse en igualdad de oportunidades, incorporando también estos nuevos retos a nuestra forma de entender la diversidad y la inclusión.
